Løngennemsigtighed bliver snart et krav, men forberedelsen er mindst lige så vigtig som selve reglerne. Det her handler ikke kun om compliance, det handler om kultur, retfærdighed og ledelse.
Af Michael Dupont, Partner i Kirk & Dupont
Mere end bare endnu et EU-krav
Når EU’s løngennemsigtighedsdirektiv træder i kraft i juni 2026, ændrer det spillet for alle danske virksomheder – store som små. Mange opfatter direktivet som endnu et stykke regulering, der skal overstås. Men hvis man læser direktivet grundigt, og hvis man ser på de udfordringer virksomheder allerede står i, er der en anden historie: Løntransparens bliver en anledning til at komme i kontrol med noget, der for mange i dag mest af alt er et kludetæppe af undtagelser, historiske forskelle og tavse antagelser.
Løn fylder. Også når vi ikke taler om det. Og netop derfor kommer direktivet til at gøre en reel forskel.
Hvad handler løndirektivet egentlig om?
Kernen i EU’s løngennemsigtighedsdirektiv er enkel: Medarbejdere skal kunne forstå, hvordan løn fastsættes og arbejdsgivere skal kunne forklare forskellene.
Direktivet indeholder tre fundamentale principper:
- Transparente kriterier for løn
Virksomheder skal kunne redegøre for de objektive kriterier, der afgør løn og lønudvikling – fx ansvar, erfaring, senioritet og performance. Flere af de diffust begrundede forskelle, som mange virksomheder har i dag, vil ikke bestå den test. - Retten til indsigt for medarbejdere
Alle medarbejdere får ret til at kende både deres eget lønniveau og det gennemsnitlige niveau for sammenlignelige stillinger på samme arbejdsplads – fordelt på køn. Det betyder, at “skjulte skævheder” ikke længere kan leve sit eget liv. - Krav om forklaring og handling ved forskelle over 5 %
Hvis en virksomhed har mere end 5 % lønforskel mellem mænd og kvinder i samme eller sammenligneligt arbejde – og forskellen ikke kan forklares med objektive kriterier – skal virksomheden handle. For større virksomheder kommer der desuden krav om lønrapportering i faste intervaller.
For mange ledere er det især dette punkt, der vækker bekymring. For mig at se er det ikke bekymringen, men uklarheden, der er problemet. Og den kan vi gøre noget ved.
Vil du arbejde strategisk med løngennemsigtighed?
Hos Kirk & Dupont hjælper vi virksomheder med at kortlægge lønforskelle, bygge lønstrukturer, udvikle performanceprocesser og sikre en tydelig kobling mellem roller, ansvar og løn – uden bureaukrati, og uden gamle modeller, der ikke passer til moderne organisationer.
Hvis du vil høre, hvordan det kan se ud hos jer, tager jeg gerne en uforpligtende snak.
Hvorfor forberedelsen er vigtigere end selve direktivet
Her er den sandhed, vi som ledere ved, men sjældent siger højt:
Uklar lønpolitik skaber uro. Ikke direktiver.
Hvis medarbejderne ikke forstår, hvorfor nogle får mere end andre, så opstår der sladder, gætterier og mistillid – uanset regler. Det betyder, at du som leder mister et af dine vigtigste greb: forudsigelighed. Løngennemsigtighed handler derfor ikke kun om ligeløn. Det handler om kultur, retning og forventningsafstemning.
Virkeligheden er, at langt de fleste lønforskelle, som giver problemer i organisationer i dag, ikke skyldes diskrimination, men manglende struktur. Løn er historisk forhandlet individuelt, tilpasset hver enkelts situation, og sjældent bundet tæt op på en klar stillings- og udviklingsramme. Det bliver synligt nu. Og det er faktisk positivt.
Når virksomheder først begynder at arbejde struktureret med løn, sker der fire ting:
1. Rekruttering bliver nemmere
Kandidater vil vide, hvad de går ind til. Klarhed skaber tryghed – og tiltrækker bedre matches.
2. Performance bliver tydeligere
Når medarbejdere kan se sammenhængen mellem indsats, ansvar og udvikling, bliver lønforhandlinger mindre konfliktfyldte og mere meningsfuld.
3. Kulturen bliver stærkere
Uklar løn er benzinen til usikkerhed. Tydelig lønstruktur er modgiften.
4. Det bliver lettere at tage de svære samtaler
Når løn er baseret på objektive kriterier, står ledere stærkere i alt fra forventningsafstemning til offboarding.
Løndirektivet gør ikke ledelse lettere, men det gør det bedre
Jeg har i min karriere både været People & Culture-leder, ansættende chef og rådgiver. Jeg har set, hvad uklarhed gør ved organisationer. Og jeg har set, hvad gennemsigtighed og struktur kan løfte.
EU’s direktiv er ikke en trussel. Det er et spejl. Det viser, hvor der mangler struktur, hvor der mangler kommunikation, og hvor der er mulighed for at skabe en mere retfærdig og stærk organisation.
De virksomheder, der starter nu, får ikke bare compliance. De får et forspring.
Sådan kommer virksomheder godt i gang
Direktivet fortæller, hvad man skal. Guiden, vi har lavet, handler om,
hvad man også bør.
Det mest afgørende skridt er at skabe en gennemsigtig lønstruktur, der afspejler den virkelighed, medarbejderne faktisk arbejder i. Ikke gamle lønpakker. Ikke tilfældige forhandlinger. Ikke DISCO-koder, der ikke matcher moderne arbejdsroller.
Kirk & Dupont 